マネーフォワードの働きやすさを徹底検証｜残業・リモート・女性活躍・育休の実態

「理想のキャリアを、実装する。」Orario Careerエンジニア転職編集部です。

マネーフォワードへの転職を検討しているエンジニアの方から、「実際の残業時間はどれくらいなのか」「リモートワークは本当に機能しているのか」「育休を取りやすい雰囲気があるのか」といった声をよく聞きます。採用ページには働きやすさをうたう言葉が並んでいますが、公式情報と現場の実態が一致しているとは限りません。

この記事では、有価証券報告書・Talent Forward Strategy・社内サーベイ・OpenWorkなどの公開情報をもとに、マネーフォワードの働きやすさを多角的に検証します。女性エンジニアの方、育休を意識している方、ワークライフバランスを重視する方それぞれが知りたい情報を、データと現場の声の両面から整理しました。制度の「有無」だけでなく「実際に使えているか」まで掘り下げていますので、転職判断の材料としてぜひご活用ください。

マネーフォワードの働きやすさ、まず数字で全体像をつかむ

「働きやすい」という言葉はどの企業も使います。大切なのは、その言葉を裏づけるデータが存在するかどうかです。ここでは残業・有給・リモート・社風といった基本的な労働環境について、公開されているデータを軸に確認していきます。

残業時間は非公開——代わりに読むべき2つの指標

項目	マネーフォワード	備考
平均残業時間（月次）	公開情報なし	公式発表なし
有給取得率	公開情報なし	公式発表なし
フレックスタイム制度	導入済み	コアタイムの詳細は非公開
リモートワーク	導入済み（リモートワーク中心）	出社比率の詳細は非公開
平均勤続年数	2.5年	2024年11月時点・提出会社
平均年齢	34.0歳	2024年11月時点・提出会社

マネーフォワードは平均残業時間・有給取得率いずれも公式には開示していません。ただ、代わりに注目すべき指標が2つあります。

ひとつは「MF Selfie Map」と呼ばれる月次パルスサーベイで、個人のコンディションを定期的にチェックする仕組みが整っています。もうひとつは平均勤続年数2.5年という数字で、IT業界全体の平均約8年と比較すると短く、組織の急拡大や人材流動性の高さが影響しているとみられます。残業時間の実態は選考過程や転職エージェントを通じて直接確認することをおすすめします。

「リモートワーク中心」は本当か——制度と実態のギャップを整理する

Talent Forward Strategy 2025には「リモートワーク中心」という記載があり、制度として整備されていることは確認できます。一方で、出社比率や部署ごとの運用差については公開情報がなく、配属先によって実態が異なる可能性があります。

本社オフィスにはConnect Areaと呼ばれる交流スペースが設けられており、出社時のコミュニケーションを促進する設計になっています。リモートの柔軟性と対面での連携をバランスよく組み合わせている方針とみられますが、具体的な出社頻度は面接時に確認することを推奨します。

「飲み会文化」よりも「感謝文化」——社内エコシステムの実態

マネーフォワードの社風を理解する上で興味深いのが「エモチップ」という社内ツールです。日頃の小さな感謝を伝えるコミュニケーションツールで、月2万回以上の送付実績があります。また、半期に一度の全社総会「Soukai All-Hands」は30名以上の運営メンバーが公募で集まり、部署の垣根を越えて全員で作り上げる体制をとっています。

MFグループサーベイ（2024年10月実施）では「自社では、違いを尊重し、互いにリスペクトをもってコミュニケーションが図られている」が4.4/5というスコアを記録しており、心理的安全性を重視するカルチャーが数字にも表れています。

飲み会の強制参加や同調圧力に関するネガティブな口コミは公開情報の範囲では確認できませんでした。

この口コミが示すように、フレックス制度が実際の生活調整に機能しているという声がある一方で、部署や役割によって体感は異なる可能性があります。エンジニア組織のNon-Japaneseメンバーが52%を占めるグローバルな職場環境であることも、社風の多様性を高める要因となっています。

マネーフォワードで女性は本当に活躍できるのか——数字で検証する

採用ページに「女性活躍推進」と書かれていない企業はほとんどありません。重要なのはその言葉を支えるデータが存在するかどうか、そしてデータが示す現実を正直に読み解くことです。マネーフォワードの女性活躍の実態を、公開されている数字をもとに検証します。

女性社員34%・管理職20.4%——この「差」をどう読むか

女性社員比率34%に対して、管理職比率は20.4%と約14ポイントの差があります。

マネーフォワード自身もTalent Forward Strategy 2025の中でこの課題を正直に認めており、「登用候補者となりうる社員の母数が少ない」「女性管理職候補者が昇進を希望しないケースがある」という2点を理由として挙げています。

現状の数字は決して高いとは言えませんが、2025年目標33%・2030年目標36%と具体的な数値目標を掲げている点は評価できます。取締役執行役員にグループCHOとして女性が就いていることも、単なる形式ではなく経営レベルでのコミットメントとして捉えることができます。

エキスパートかマネジメントか——女性エンジニアが選べるキャリアパス

マネーフォワードのグレード制度は7段階で構成されており、キャリアの方向性として「マネジメントコース」と「エキスパートコース」の2軸が設けられています。

管理職を目指さない場合でも、テックリードやシニアエンジニア、スペシャリストといったエキスパートとしての昇進経路が用意されており、マネージャーにならなくてもキャリアアップできる選択肢が制度上は存在します。

また、公募異動制度「MFチャレンジシステム」では毎回グループ全体から約100ポジションが募集されており、本人の意思でキャリアの方向性を変えられる仕組みが整っています。

短時間勤務制度を利用しながら管理職に登用された事例もあることが公開情報から確認できており、時短勤務とキャリアアップが必ずしも二者択一ではないことが示されています。ただし、女性エンジニア限定のキャリアストーリーや具体的な昇進事例は現時点では公開されていないため、詳細は選考過程で確認することを推奨します。

マミートラックのリスクはあるか——データが示す現状と課題

マミートラック（育休復帰後に責任が軽い仕事しか任されなくなる状態）に関する具体的な口コミは、公開情報の範囲では確認できませんでした。ただし、状況を判断するための参考データはいくつか存在します。

まず、短時間勤務制度を利用しながら管理職に登用されている事例が存在することは公式に言及されており、育休復帰後のキャリア継続が制度的に支えられていることがわかります。また女性育休取得率91.4%という高い数字は、育休を取ること自体へのハードルが低いことを示しています。

一方で、女性管理職比率が社員比率に比べて低いという現実がある以上、育休復帰後のキャリア継続について面接時に具体的な事例を確認することは重要です。産休育休ガイドブックは休職者本人だけでなく家族やチームメンバーも参照できる設計になっており、職場全体でのサポート体制を整えようとする姿勢は読み取れます。

マネーフォワードの育休・産休制度——「制度あり」と「使える」は別物です

制度があっても使えないでは意味がありません。育休・産休についてはとくに「取得率」と「復帰後の実態」の両方を確認することが重要です。マネーフォワードが公開しているデータをもとに、実績の数字で確認します。

女性育休91.4%・男性73.9%——この数字が示すもの

女性91.4%・男性73.9%という育休取得率は、日本企業の中でも高水準の数値です。国内の男性育休取得率の平均が30〜40%台で推移していることと比較すると、マネーフォワードの73.9%という数字は組織として育休取得を積極的に推進していることを示しています。

福岡開発拠点ではエンジニアの座談会記事でも100%という実績が語られており、拠点によってはさらに取得文化が根づいていることがわかります。ただし育休復帰率は現時点では非公開のため、復帰後の職場環境の実態については引き続き情報収集が必要です。

男性育休73.9%の背景——「取りやすい文化」は本当にあるか

マネーフォワードが男性育休取得率73.9%という数字を実現している背景には、フレックスタイム制とリモートワーク中心の働き方が下地として機能していると考えられます。育休取得後の業務調整においても、柔軟な勤務形態が継続しやすい環境につながっている可能性があります。

社内サーベイでは「自社では、違いを尊重し、互いにリスペクトをもってコミュニケーションが図られている」が4.4/5というスコアを記録しており、育休取得に対して否定的な空気が生まれにくいカルチャーの存在を示しています。

ただし、男性育休の取得日数・取得期間の詳細は公開情報には記載がなく、数日程度の短期取得が大半なのか、まとまった期間を取得している社員が多いのかは不明です。育休取得日数についても面接時に具体的に確認することをおすすめします。

時短勤務・復帰後の柔軟性——制度は使えるか

時短勤務制度は利用可能であることが公式に確認できており、短時間勤務を活用しながら管理職に登用された事例も存在します。フレックスタイム制と組み合わせることで、育休復帰後の勤務時間を柔軟に調整できる環境が整っていることがわかります。

復帰後の業務量調整に関する具体的な口コミは公開情報の範囲では確認できませんでしたが、産休育休ガイドブックが整備されており、チームメンバーも参照できる設計になっている点は、組織全体で復帰をサポートしようとする姿勢として評価できます。

マネーフォワードの働きやすさへの口コミ——公式データと現場の声は一致しているか

採用サイトには良いことしか書かれていません。社内サーベイのスコアが高くても、それが現場の全員に当てはまるとは限らない——そのギャップを確認するために、公式データと現場の声を並べて検証します。

スコア4.0超が並ぶ社内サーベイ——ポジティブな声の実態

社内サーベイのスコアは全項目で4.0以上を記録しており、特にダイバーシティ・社会的意義・チャレンジ推奨の文化に関する項目が高水準です。ワークライフバランスに関するOpenWorkの口コミも、フレックス制度が実際の生活調整に機能していることを具体的に述べており、公式データとの方向性の一致が確認できます。このサーベイは全グループ正社員を対象にしており、エンジニア職に限定したスコアではない点は念頭に置いてください。

懸念点は「残業の実態不明」と「勤続年数の短さ」

公開情報の範囲では、激務・パワハラ・セクハラに関するネガティブな口コミは確認できませんでした。ただし、それは「ネガティブな口コミが存在しない」ことを意味するわけではなく、公開情報として確認できる範囲に限界があることを正直に申し上げます。

データとして確認できる懸念点は2つです。ひとつは平均残業時間が非公開であることで、部署別の残業状況については現時点では外部からは判断できません。もうひとつは平均勤続年数2.5年という数字で、IT業界平均の約8年と比べると大きく短い状況です。

急拡大期の中途採用比率の高さが影響しているとみられますが、組織の安定性という観点では引き続き注意が必要な指標です。実際の残業時間や職場環境については、転職エージェントや口コミサイト（OpenWork・転職会議等）での情報収集を合わせて行うことを推奨します。

PCスペック・開発環境への評判——技術情報の「透明性の壁」

マネーフォワードの技術スタックや支給PCのスペックは、現時点では外部から確認できる公開情報がありません。エンジニアとして転職を検討する上で開発環境は重要な判断材料のひとつですが、具体的な言語・フレームワーク・インフラ構成については選考過程で直接確認する必要があります。

一方で、2025年5月よりAnthropicのClaude Code APIを試験導入していることは公式に発表されており、AI活用への積極的な姿勢は読み取れます。技術ブログ（Zenn等）では現場エンジニアが発信しているケースもあるため、入社前のリサーチ手段として活用することをおすすめします。

マネーフォワードは「働きやすさ」と「成長」を本当に両立できる会社か

働きやすさだけを求めると、キャリアが止まるリスクがあります。逆に成長環境を優先しすぎると、プライベートや健康が犠牲になることもあります。マネーフォワードはこの2つのバランスをどう設計しているのか——データをもとに検証します。

WLB重視のエンジニアに合う会社か——高年収と引き換えになるものを確認する

マネーフォワードの全社平均年収は711万円（2024年有価証券報告書）であり、フィンテック・SaaS領域の企業として競争力のある水準です。一方で、この年収水準と引き換えになる労働密度については、公式には残業時間が開示されていないため外部から正確に判断することができません。

ただし、制度面ではフレックスタイム・リモートワーク中心・時短勤務の3つが整備されており、育休取得率も男性73.9%・女性91.4%と高水準を記録しています。社内サーベイでも「今の仕事にやりがいを感じている」が4.0/5、「成長できている」が4.2/5と、仕事の充実感とWLBが両立しているメンバーが一定数いることは示されています。

制度の充実度という観点では、WLBを重視するエンジニアにとって検討に値する環境が整っていると言えます。ただし平均勤続年数2.5年という数字が示すように、急拡大期特有の組織変化の速さは覚悟が必要な側面でもあります。

勉強会・技術ブログ・英語研修——エンジニアの自己研鑽を支える仕組み

マネーフォワードにおけるエンジニアの自己研鑽支援として、公開情報から確認できるのは主に英語研修と育成プログラムの2軸です。

エンジニア組織の公用語が英語であることを前提に、レベル別の内製英語研修が整備されており、その結果としてTOEIC700点相当以上のエンジニア比率が2023年1月の41%から2024年11月には95%まで向上しています。この数字は、研修制度が実際に機能していることを示す具体的な根拠です。

リーダー層向けの「Leadership Forward Program（LFP）」は役員自らが講師を務める育成プログラムで、満足度4.7/5・延べ応募者数251名/年という実績があります。技術ブログ（Zenn等）でのアウトプット文化も確認でき、Money Forward Tech Dayのような技術イベントの開催実績もあります。

一方で、書籍購入支援の金額や資格取得支援の有無・詳細については公開情報がなく、具体的な支援内容は選考時に確認する必要があります。

マネーフォワードで身につくスキルと、転職市場での将来性

マネーフォワードで働くことで得られるスキルセットとして、公開情報から推測できるのは主に3つの領域です。

ひとつは大規模SaaS開発の経験で、40万超の事業者が利用するプラットフォームの開発・運用に携わることができます。ふたつめはグローバルな開発経験で、Non-Japaneseメンバーが52%を占める英語公用語の組織での協働は、国内では稀な環境です。３つめはAI・フィンテック領域への深い理解で、2,600以上の金融機関と連携するアカウントアグリゲーション技術や、2025年から本格始動したAIエージェント開発への関与機会があります。

これらの経験は転職市場において高い評価を得やすいスキルセットであり、マネーフォワードでのキャリアは次のステップへの準備としても機能しやすいと考えられます。

7段階のグレード制度はマネジメントとエキスパートの2軸で設計されており、管理職を目指さないエンジニアにとっても専門性を深めながら評価を得られるキャリアパスが制度上は存在します。MFチャレンジシステムによる公募異動制度（約100ポジション）も、社内でのキャリア転換の選択肢を広げる仕組みとして機能しています。

まとめ｜マネーフォワードの残業・リモート・働きやすさを総合判断する

ここまでのデータを整理すると、マネーフォワードの働きやすさは「制度の充実度」という観点では高い水準にあると言えます。

男性育休取得率73.9%・女性育休取得率91.4%はデータとして裏づけられた数字であり、フレックスタイム・リモートワーク中心・時短勤務の3制度が整備されている点も確認できました。社内サーベイでは全項目で4.0以上のスコアが並び、ダイバーシティやチャレンジ推奨の文化への評価が高い点も注目に値します。

一方で、平均残業時間・有給取得率・育休復帰率・具体的な技術スタックといった情報は現時点では非公開であり、これらは外部からは判断できません。

平均勤続年数2.5年という数字も、急成長期の組織として一定の流動性が存在することを示しています。女性管理職比率は20.4%と社員比率34%に比べて低く、2025年目標33%への達成に向けた課題も残っています。

総合的に見ると、マネーフォワードはWLBを重視しながらフィンテック・SaaS・AI領域で成長したいエンジニアにとって、検討に値する環境が整っている企業です。

ただし、配属部署・チームによる実態の差は十分ありえます。転職を具体的に検討している方は、転職エージェントを通じて非公開情報や選考対策のサポートを得ながら、面接で現場の実態を直接確認することを強くおすすめします。